Forfaits jours

Rappel succinct des grandes règles du forfait jour

I.1. Qu’est ce que le forfait jour ?

Le forfait jour est une modalité de décompte du temps de travail en journées ou demi-journées travaillées, sans référence horaire, prévu par les articles L3121-43 et suivants du code du travail.

Il concerne les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et à certains salariés non cadres devant également disposer d’une réelle autonomie. Le forfait porte sur un nombre de jours travaillés, toute journée ou demi journée commencée est décomptée, quel que soient le nombre d’heures travaillées.

Les seules limites sont :

11 heures de repos continue quotidien

35 heures de repos continu toutes les semaines (soit 11 heures + 24 heures)

Du fait de cette absence de référence horaire, le forfait jour est censé permettre d’éviter le décompte et le paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs.

Les Trois conditions nécessaires à la mise en place d’une convention de forfait :

1. La convention de forfait ne peut concerner que :

Les salariés cadres dont l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Les salariés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions

2. Le forfait jour doit être prévu dans une convention ou un accord collectif .

3. Il doit faire l’objet d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné

 Les pièges du forfait jour.

Même lorsque les conditions apparaissent remplies, la convention de forfait jour est un système dangereux :

Sous des abords apparemment avantageux pour l’employeur, le forfait jour est exposé à des pièges qui ne sont pas forcément connus au moment de sa mise en place .

  1. La validité de la convention ou de l’accord collectif.

L’invalidation de la convention ou de l’accord collectif en vertu duquel est signé le forfait jour implique la nullité de celui-ci.

Or ces textes sont fragilisés au regard des normes européennes, en raison des risques encourus par les salariés concernés en matière de santé au travail .

C’est ce qui a été rappelé par le Comité des droits sociaux européen, qui, dans son rapport, concluait à la non-conformité du forfait annuel en jours avec la Charte sociale européenne révisée

2 La validité du forfait individuel

Le contrat de travail individuel mettant en place le forfait doit tout à la fois respecter les règles propres du forfait jour et également es dispositions de laccord ou de la convention collective en vertu duquel il est signé :

Sur le non respect des dispositions de l’accord de la métallurgie : Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107 (n° 1656 FS-PBRI), X. c/ Sté Y : RJS 8-9/11 n° 696.

La rémunération du salarié doit être en rapport avec sujétions imposées :

A défaut, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.C. trav. art. L 3121-47.

 Les règles de preuves des heures supplémentaires

Lorsque la convention de forfait est invalidée, le salarié est donc à nouveau soumis aux règles habituelle de décompte du temps de travail en heures :

Les heures supplémentaires sont donc décomptées à partir de la 36ème heure hebdomadaire.

Or pas hypothèse en cas de forfait jour, aucun système de contrôle des horaires n’a été mis en place.

 

 

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